产业转型升级背景下的新生代农民工管理研究

更新时间:2019-08-15 14:07 | 来源:新闻中心 | 作者: | 点击数:

2010年1月31日,国务院发布的“中央人民共和国第一号文件”《关于加大统筹城乡发展力度进一步夯实农业农村发展基础的若干意见》首次使用“新一代农民工”一词。 “新一代农民工”是指1980年以后出生,户籍仍在农村,从事非农业生产或者已经工作6个月以上的农民工。根据国家统计局2013年统计,1980年及以后出生的新生代农民工人数为1252.8万人,占农民工总数的46.6%,占总数的近一半,新一代农民工的数量仍然是每年15个。龀ぁ?/p>

与上一代农民工相比,新一代农民工具有许多新特点。

首先,新一代农民工受过高等教育,但他们的技能并不乐观。在新一代农民工中,高中以上学历占总数的三分之一,比老一代农民工高出19.2个百分点。但是,熟练和高技能人才严重短缺。部分原因是目前的教育体系得到了很大的应用,许多大学和技术专业的学生在校园里学到的东西并不多。该国技术工人短缺的情况很普遍。此外,许多培训针对下岗工人,新一代农民工无法接受这种培训。

其次,新一代农民工并不像第一代农民工那样勤奋。许多新一代的农民工是唯一的孩子,他们的生活条件比第一代农民工首次进入城市工作时要好得多。在我们的调查中,新一代从事制造业的农民工占最多,占27.4%,其次是住宿和餐饮业,占建筑业的15.1%和11.7%。样本数据的相关性分析表明,跳槽可能性与努力工作之间的相关系数为-0.226,P值小于0.01,具有非常显着的统计学意义。工作越努力,跳槽的可能性就越大。可以看出,大多数新一代农民工都不愿意从事高强度的体力劳动。

第三,进入城市工作的新一代农民工不仅仅是为了生存需要。着名心理学家马斯洛的“需求水平理论”将人们的需求从低到高分为五个层次的生理需求,安全需求,社会需求,对需求的尊重以及自我满足的需求。第一代农民工前往该市赚钱养家糊口。新一代农民工不再满足于他们的生理需求和安全需求。他们更加关注社会需求,尊重需求甚至自我实现。根据调查,72.6%的新一代农民工希望有机会更加努力,更负责任,更具挑战性。

第四,新一代农民工往往需要加班。在我们的调查中,我们发现每天有30.8%的人加班,其中40.8%的人加班,只有28.4%的人不需要加班。每天加班2小时的人数最多,占46.3%。因为他们不加班,他们工作最多,他们占加班劳动力的49.3%。主要收入取决于正常工资,占93.9%,主要取决于加班工资,占6.1%。第五,新一代农民工更倾向于当场消费。根据国家统计局2013年统计,新一代农民工日常生活支出939元,比老一代农民工高出19.3%。 2013年,新一代农民工以12802元的价格将现金带回家乡。老一代农民工减少了29.6%。

产业转型升级背景下的新生代农民工管理研究

第六,新一代农民工的心理问题比较突出,心情不好需要解决。新一代农民工难以在城市中找到灵魂的栖息地。长期的孤独感引发了各种心理问题。与他们的父亲相比,新一代农民工接受了更多的教育,对现实抱有更高的期望,但同时他们的心理承受能力也较弱。缺乏应对压力和挫折感。碰撞,他们比父母更沮丧,他们容易被剥夺,怨恨和其他负面情绪。

中国目前正在大力推进城镇化建设。经济发展离不开这些农民工,尤其是新一代农民工。与此同时,为了从“制造大国”向“制造大国”转变,中国仍处于产业转型升级的浪潮中,特别是在东部沿海地区。转型升级将成为许多城市工业发展的主旋律。所有这些都使传统的劳动密集型企业面临挑战和生存。

现阶段,劳动密集型企业就业中存在的一些问题制约了企业的进一步发展。

1.招募和合作很困难。自2004年以来,出现了“劳动力短缺”,企业招聘逐渐失去了招聘的主导地位,招聘存在普遍问题。许多公司多次参加人力资源市场举办的招聘会,仍然无法招募到足够的劳动力。结果,一线工人不足,一些企业无法扩大生产规模或无法完成订单生产任务。招聘难以共存,许多新一代农民工的技能水平不符合企业的需求。大多数企业没有精力和耐心从头开始培训新员工,技术工人不容易招聘,数量也不按需提供。

产业转型升级背景下的新生代农民工管理研究

工作人员正在快速行动。目前,劳动力市场已经从买方市场转变为卖方市场,企业员工的价值急剧上升。特别是技术工人已成为各种企业的目标。新一代农民工受过良好的教育,法律意识丰富,权利保护意识强,信息来源更广,职业选择空间更大,跳槽更容易,企业忠诚度更低,流动性更高。

3.劳动力成本增加。企业的劳动力成本逐年增加。一方面,新一代农民工接受过高等教育,生活成本越来越高,他们对工资的期望和工作环境越来越高;另一方面,随着我国法律制度的完善和各种制度的实施,医疗保险,养老保险,失业保险,工伤保险,生育保险等“五保一金”也大大增加了劳动力成本企业4.劳动力的年龄结构不平衡。在我们的调查中,我们发现许多企业,特别是纺织企业的骨干一般都太大了。由于工作相对单调,工作强度高,很少有新一代的农民工愿意留在纺织企业。老年工人在继续成长时必然会退出。如果公司未能实现新老员工,他们将面临极其严重的问题。

在宏观层面,劳动密集型企业可以适应这种趋势,从东部沿海地区转移到中西部地区的内陆地区,从劳动力成本较高的地区转移到劳动力成本相对较低的地区。在微观层面,劳动密集型公司可以改进生产线并购买机器人来取代部分劳动力。另外,从人力资源管理的角度,我结合一些企业主和新一代农民工的访谈来解释一些问题。

1.从现实来看,在这个不断变化的时代,经过三年的不断努力,它可以被视为一名老员工。为何在计划经济时代仍然坚持员工任期的概念?无论是自我解雇还是被公司开除,员工都不复存在,只不过是公司和老板在迟到时的感受。

2.俗话说“铁板阵营,流动的士兵”,员工有一天会离开,系统,规范,系统,系统,机制,标准,流程等都可以留下,企业应加强这些方面的建设。同时,我们关注后续员工的联系,招聘和预备工作。

3.适当提高工资,增加就业吸引力。解决劳动力短缺问题的关键措施之一是提高员工的工资和福利。企业认识到劳动力价格上涨的客观现实和发展趋势,及时调整员工的工资和福利,增强就业的吸引力。企业及时与员工签订劳动合同,全额按时支付工资,改善生产生活条件,保护员工合法权益,进一步构建和谐劳动关系。同时,根据生产特点,合理制定年度就业计划,避免生产季节劳动力需求大幅波动。

4.鼓励员工寻找更好的公司和发展机会。这与传统思维不同。可能有两个好处。一个是让员工感受到老板的慷慨。相反,他们会让员工在一定程度上放松他们在这方面的想法。新一代农民工有很多跳槽。时间是公司叛逆心态转变工作的强大压力,老板真的放手,很多人不想跳;第二是让员工注意自己的专业能力和创造当前的表现,即使你跳,你必须先把目前做好,目前的工作做得不好,为什么其他公司会你?

(2)充分发掘新一代农民工的潜力,培养人才,留住人才

“自由和不尊重是不尊重”是对新一代农民工的一些新企业主的评价,但他们也认识到新一代农民工的一些优势,如强大的学习能力,快速启动,创新和灵活性。企业应发挥优势,避免弱点,充分发掘新一代农民工的潜力。1.帮助员工建立分阶段的计划

近年来越来越多地提到职业规划的重要性,但实际上,企业根本无法保证员工不会在中长期内换工作,也没有动力为员工制定职业规划。员工与老板和公司之间的合作往往是分阶段的。如果我们能够从分阶段合作的角度规划员工的工作,就会更接近现实,进一步提高合作质量。

一些管理人员非常有能力,有熟练的技能,可以开发新的业务或开拓广阔的市场等,但愿意增加团队依赖性的管理者将不利于员工的长期发展。面对困难,管理者应首先让员工思考自己,引导和帮助他们。也许员工在短期内会更痛苦,但只有通过独立思考,慢慢掌握法律和方法才能获得长期发展。

3.激励员工进取,帮助员工设定自己的目标

新一代农民工不满足于获得一定的收入,他们更渴望有机会实现自己,渴望展现自己的价值。因此,管理者不应急于将任务分配给员工并灌输公司的目标。相反,应鼓励员工发现他们的职业目标,然后巧妙地将他们的个人目标与公司的愿景相结合,以创造内在动力。让员工积极进取,努力工作。

4.建立完整的培训体系

管理者应主动为员工提供密集的职业技术培训,使员工能够尽快掌握技能,提高员工在工作期间的工作效率和工作质量,并建立完善的岗前培训, - 在职培训系统。在我们的调查中,我们发现很多新一代的农民工都非常愿意接受各种技能培训,从而提高他们实现更好的发展的能力,但是没有培训或接受培训的培训质量不高,理论上太多,困难适用于实践。建立健全的培训体系也可以给员工一定程度的感恩,并在劳动力市场上形成良好的声誉。

5.建立灵活多样的激励措施

在物质激励方面,我们首先建立差异化的薪酬体系和福利。为了满足员工的基本需求,员工可以理解他们有更多的工作和更少的工作。奖励不一定是金钱,可以是带薪假期,进一步学习,汽车使用权等。其次,根据企业的实际情况,尝试使用“股权(期权)激励”的手段。一般来说,这种激励仅限于公司的最高管理层和技术骨干,但公司可能希望将此激励措施应用于普通员工。 “每个人都有股权”可以迅速降低员工的流动性。高,缺乏责任感等,降低了新一代农民工的“乘客心理”,树立了“所有制精神”,建立了企业与员工之间牢固,牢固的战略伙伴关系。在精神动力方面,由于新一代农民工具有较强的自尊心和较差的心理承受能力,管理者应该了解并善于发现每个人的优点,并对良好的表现给予公众赞誉,以便员工更多愿意努力工作,因为他们受到赞赏。表现出更好的自我。此外,对于一些年轻人来说,学会做事,展示自己的才能比金钱更重要。经理们给他们一个平台,让他们放下激情,实现自己的创造力,这将大大提升团队的战斗力。

韩非《显学篇》说“明朝的勋爵,凶猛的将被派往军队,总理必须从县里出发”。对于具有管理技能的管理人员,他们可以晋升到适当的管理职位;对于那些没有管理技能但是,积极和勤奋的员工,建立另一套促销制度,他们的水平和待遇不能与相应的管理职位有太大差别。健全和适当的促销机制可以使人们做到最好,并使员工看到长期发展的可能性,并提高对公司的忠诚度。

7.强调企业的精神文化,增强企业的凝聚力。

采取多种形式,树立以人为本的企业文化,让员工分享企业发展成果,增强企业的吸引力和吸引力。实施员工的人文关怀和关怀管理,丰富业余文化生活,采取员工篮球比赛,职业技能比赛,户外发展,生日蛋糕,病假访问,节日祝贺,购买火车票等形式。企业的实际情况,千方百计满足新一代农民工的精神文化需求,努力提高企业的凝聚力和向心力,增强企业员工的归属感和幸福感。

结论新一代农民工是中国经济发展的重要力量。虽然它们有一些缺点,但我们应该充分发现它们的亮点并探索它们的潜力。企业管理者应该为新一代农民工提供工作机会,赚钱机会,成长机会和发展机会,使他们能够树立目标感和责任感,享受安全,归属感和成就感,在产业转型升级的浪潮中培养人才,留住人才,生存和发展。






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