基于人性的县级供电企业人力资源管理分析

更新时间:2019-02-14 10:25 | 来源:新闻中心 | 作者: | 点击数:

论文关键词人文人力资源管理县供电公司

基于人性的县级供电企业人力资源管理分析

文人作为生产力的第一要素,与学习类型、胜利、差异、自利、情感和许多其他天生的本质。县级供电企业的人力资源管理应从人性的分析入手,加强培训和发展。、挖掘增长通道、构建竞争平台、注重系统构建、推进企业文化等措施,寻求人力资源管理的最佳方式。

科学发展观的核心是以人为本。作为生产力的第一要素,人具有许多与生俱来的品质。这些品质通常决定每个人的概念和行为。因此,企业人力资源管理应从人性的分析入手,寻求最佳的管理方法,促进企业的科学发展。

、人的某种性质

学习

基于人性的县级供电企业人力资源管理分析

众所周知,自然界中的许多动物比出生时的人类婴儿强得多。有些分娩会走路食用、,会游过、咀嚼;和新生儿人类宝宝长时间不会翻身。然而,人类是生物世界中最爱学习的物种。通过学习,他们可以掌握各种知识和技能,并获得几乎无限的技能。因此,关注员工学习的探索是企业人力资源管理的一个重要问题。

目前,县级供电企业由于接受系统的影响而存在以下缺陷:、处理、历史、人的认知等。现有员工一般在文化层面存在以下缺陷,后续行动资格超过、党校有更多的教育,知识结构需要更新在技能层面,它是橄榄形的,主要分布在高中级。技术人员及以上人员不足。迫切需要增加最高人员的比例。在技??术标题中,、高级职称较少,复合型缺乏人才影响核心竞争力。因此,必须通过各种方式提高员工的素质。

在县级供电企业人力资源开发中,首先要建立激励机制。完善相应的配套政策,考虑薪酬方案中的技能因素。、调整后,在选择干部时设置入门门槛、,参考学术头衔,并利用经济杠杆、职业生涯、发展空间,激发员工积极性,形成积极和消极的激励方案。、员工乐于实施的一系列系统;第二,改变培训的方式。有必要改变以前教育部门的培训方法,实施、的大包装,基层部门将根据教育部门的评估标准随时随地进行培训。教育部门将在新技术、中拥有新技术和基层。实施共同问题的强化培训。减少“填鸭”培训“你说我听”,并开展更多员工愿意参加的比赛.、技术研究、qc主题和其他活动,设定一定的奖项,引导员工产生学习兴趣;第三,加强培训的科学性。在确定年度培训计划之前,根据基层的培训意愿,进行详细的、详细的、综合培训需求调查,确定培训资源的投入方式和投入金额;如何投资和投资地点。在培训过程中,我们将评估教师的教学方法,并对掌握员工进行必要的、严格测试;培训结束后,我们将进行适当的后续调查并进行培训评估。了解培训内容是否在工作中发挥作用,如何在未来改进,等等。2.成功

获胜和获胜是人类的另一种本质。总的来说,适度的双赢是人类不断发展的动力之一。但是,过度或不充分的双赢局面不利于企业的发展。美国着名社会心理学家马斯洛从人类的本性出发,提出了着名的需求层次。他将员工的需求从低到高分为五个等级。许多需求之一是需要确定行为,称为优越需求。只有满足满足感,特别是满足于优势时,员工才会有更高的工作积极性。

在物质社会中,发展空间和报酬无疑是大多数人的优势。以安徽省电力公司为例,辖区内的县级供电企业基本建立了工资分配模式,固定工资为、。建立每个岗位薪水的后级部分,每年进行绩效考核。薪资通过积分(最高为、)进行调整,形成相对科学的薪酬控制体系。但是,后级、薪酬方案与员工杏耀娱乐职位密切相关。目前,县级供电企业员工的上升空间仍处于传统的、狭窄的“官方标准”渠道。员工成长的方向是单一的。、的通道较少。当员工被阻止升级时,上升的渠道被阻止。员工常常觉得他们的未来毫无希望。、很沮丧,然后努力程度在下降,这不利于业务发展。因此,构建一个多维、多级、阶梯式员工发展空间和薪资模型,使员工在不断努力后可以实现自己的目标。

2006年,安徽省电力公司在市政供电企业层面实施岗位分层管理,更好地解决了这一问题。也就是说,相同的管理职位分为几个级别,如业务员、专业、主管、高级主管;同一电力企业独家工作岗位,分为几级机械师、技师、高级技师;各级以上对应不同的薪酬方案,极大地扩大了员工晋升的空间,有利于员工职业生涯的设计和发展。县级供电企业应该借鉴这种后分层管理模式,结合企业的实际情况,打破“官方标准”布局,设计不同的初级、中级、高级岗位,每个职位,只有员工努力,技能、性能、如果您实现了教育和其他方面,您将能够取得进步并满足您的需求。

3.差异

作为一个人,人力资源在身体和心理上都存在差异。由于教育收到、背景增长、的生活经历不同,人们对知识、技能、值有很大差异等等。因此,企业人力资源管理的重要内容之一就是发现员工的才能并合理使用。目前,县级供电企业各岗位人员的选拔已经从传统的“阶段制”转变为积极的“马制”,建立了公平的、公平竞争机制,为真实的自我发现提供了自我发现。企业人才、自我评价、自建的、自显示平台,初步形成了“循环水不腐败、户不担心”的人才流通情况。在具体选拔人才选拔过程中,、就业竞争,也要注意以下三点加强宣传教育。做好参与竞争对手的思想工作,帮助他们树立正确的竞争思想,引导他们正确对待成败,始终保持和平的态度。与此同时,我们也寻求在争夺职位,不被诱惑,避免不良竞争,防止影响团结的问题的同志中相互尊重。竞争结束后,主动做输家的思想解决,引导他们调整心态,明确未来的努力方向,努力工作。其次,量化具体因素。杏耀平台根据竞争地位的不同特点,招募人员的政治素质尽可能为、年龄、教育、专业同行、工作经验、技能等级、人才绩效、考试成绩等因素量化为分数。参与者管理职位、团队领导、中级干部职位也必须进行面试??,主要考试考生适应基本素质的职位、实际工作能力、逻辑思维能力、语言表达能力,包括相关的建议位置知识、经验、能力、字符、值和其他质量特性等基本条件。三是做好后续管理工作。引入公告系统、试用系统、终身制,确保比赛的公平性,这也是比赛的关键。宣传制度是指党委或主管部门在一定范围内宣布拟议的候选人,广泛听取意见,分析和研究各方在一定时期内的意见和意见,并满足决定任命前“群众认可”原则;审判制度是指决定任命人的某一试用期。民主评估和评估期满后,可以进行正式任命。无能为力的人被解职,回到原来的位置或安排适当的工作;系统一词是任期届满,部门领导职位自动终止,为干部工作创造条件。






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